tag:blogger.com,1999:blog-16617060.post8324381655182662312..comments2024-03-28T11:03:41.783+01:00Comments on Architecture Organisationnelle: Motivation, Lean et StressYves Caseauhttp://www.blogger.com/profile/04812034190333969728noreply@blogger.comBlogger7125tag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-54956059134392920602014-12-28T17:33:34.055+01:002014-12-28T17:33:34.055+01:00La seconde ambiguïté, c’est quand Dan Pink écrit q...La seconde ambiguïté, c’est quand Dan Pink écrit que la motivation extrinsèque ne marche pas toujours. Elle marche et a toujours marché, il y a des milliers d’études à ce sujet, mais on se trompe souvent sur sa nature, en la caricaturant (rien qu’écrire « carotte et bâton »...). Quand Pink donne l’exemple d’une politique de bonus qui ne marche qu’un temps, on peut comprendre qu’il n’y a pas que l’argent dans la vie, mais si ça ne marche plus à un moment donné, ce n’est pas parce que le principe même de motivation extrinsèque ne marche pas, c’est juste que le bonus n’est plus un élément motivant. On peut comprendre qu’à un certain niveau de salaire, vos besoins de base étant assurés, ce qui vous fera plaisir n’est peut-être pas une augmentation mais une reconnaissance sociale, par exemple. Bref, Pink simplifie un système à l'extrême pour le critiquer ensuite. Je ne trouve pas ça très rigoureux.<br /><br />La troisième, c’est quand il parle de science. Il n’est pas lui-même un scientifique reconnu sur le sujet, et il a cité quelques travaux de recherche en le mettant en avant face à une masse de connaissances qu’il occulte. Il y a donc une grosse erreur de perspective. En particulier, le fait que Pink dise que le renforcement positif ne marche pas lui a valu des critiques de la part des spécialistes du sujet. Ci-dessous une critique faite par Aubrey Daniels, qui est un scientifique de la psychologie comportementale, et consultant en management, et qui explique pourquoi Dan Pink l'énerve. <br />http://aubreydaniels.com/blog/2010/01/26/drive-me-crazy/ <br />Je précise qu’Aubrey Daniels est un de ces scientifiques qui arrivent à concilier la psychologie scientifique avec l’éthique, et je vous recommande en particulier cette courte présentation qui explique pourquoi, sur la base de principes simples mais prouvés, il ne faut pas faire des programmes d’employé du mois, du pilotage par objectifs non atteignables, …etc <br />http://fr.slideshare.net/AubreyDaniels/oops-13-management-practices-that-waste-time-and-money <br /><br /><br />Pour conclure mon long commentaire, j’apprécie beaucoup les thèmes que Dan Pink met en avant, l’autonomie, la maîtrise et le sens. Ce sont des sujets dont on sait que, si ils sont mis en avant, concilient efficacité et éthique de travail. Il y a quelques travaux en sciences cognitives qui analysent leur effet sur le travail, qui sont cités par Pink. Mais rien dit que ce sont les seules pistes à explorer, et je pense qu’il est important qu’une approche présentée comme scientifique soit réellement fondée sur des bases scientifiques, pour que ces nouvelles approche du management ne soient pas attaquables, et qu’elle tiennent dans la durée.<br /><br />Bon, maintenant, avec ce long post je vais lire ton autre post de Décembre, qui est très riche (et toujours aussi clair). <br /><br />Cordialement,<br /><br />Laurent Laurent ALTnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-65612424057964193472014-12-28T17:32:59.981+01:002014-12-28T17:32:59.981+01:00La première est dans le mot « intrinsèque », qui l...La première est dans le mot « intrinsèque », qui laisse penser qu’on est naturellement motivé par quelque-chose ou pas, et qu’il oppose à une motivation extrinsèque du genre « carotte et bâton ». Notre cerveau apprend à partir de mécanismes de base bien connus (circuit de la récompense, et d’inhibition) qui sont précisément du type « carotte et bâton », mais qui peuvent prendre toutes des formes plus subtiles. Les « récompenses » peuvent aller d’un bonus financier à un merci, un bravo ou un sourire. Les « inhibitions » peuvent venir d’une remarque désagréable ou simplement d'une moue de désintérêt. Ce sont des choses qu’on vit tous les jours, notre cerveau accumule tous ces feedbacks positifs et négatifs en permanence pour modeler un système de décision qu’il va réutiliser pour les actions à venir. Ce système est évolutif, et modelé par nos interactions avec le monde. Souvent, cette approche est présentée comme manipulatrice, mais ce qui rend ces choses éthiques ou pas n’est pas dans le feedback qu’on donne ou pas, c’est dans l’intention et dans le fait que le but soit connu et assumé par les deux parties (c’est bien expliqué dans le livre de JL Beauvois, « Les influences sournoises » 2011 ). Et in fine, notre motivation à faire telle ou telle chose est le fruit de cette apprentissage permanent, et peut évoluer dans le temps. C’est plutôt une bonne nouvelle pour tout le monde. Le management et le contexte de travail ont donc un rôle à jouer dans cette motivation. Et on n'est pas intrinsèquement adapté ou inadapté à un poste, tout s'apprend. Féliciter une personne pour un travail bien fait, c’est renforcer sa compréhension des valeurs de l’entreprise, et indirectement influer sur l’importance de la qualité, qui deviendra une de ses valeurs. Intuitivement, on peut toujours se dire que tout le monde aime le travail bien fait, mais ça n’émerge pas tout seul, et même parfois, certains managers vont valoriser un travail vite fait mal fait, et créer une autre valeur (vite fait). C’est une valeur « apprise ». Je donne peut-être l’impression de jouer sur les mots, parce qu’on peut toujours dire que, à la fin, une valeur suffisamment apprise finit bien par pouvoir être considérée comme « intrinsèque », mais en tout cas, on ne peut pas l’opposer au système d’apprentissage, qui en est à l’origine. <br />Laurent ALTnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-45417281868851667602014-12-28T17:32:20.049+01:002014-12-28T17:32:20.049+01:00Bonjour Yves,
je suis entièrement en phase avec...Bonjour Yves,<br /><br /> <br />je suis entièrement en phase avec la nécessité de construire un mode de travail différent, et donc aussi un management différent, qui inclue humanité, respect et éthique. Je vois ces changements comme contre-intuitifs, parce qu’ils vont contre une culture très taylorienne, à laquelle nous sommes tous exposés, et il est important d’apporter les raisons rationnelles de la nécessité ce type de changement, et aussi de décrire les mécanismes qui sont à l'oeuvre. C’est pour tout cela que je suis un lecteur assidu de ton blog.<br /><br />Je souhaitais réagir à ce post, puisqu’il mentionne Daniel Pink, et ça me gène un peu.<br /><br />Je ne trouve pas le travail de Daniel Pink des plus exemplaires. Comme beaucoup de lecteurs, j’avais au départ beaucoup apprécié ce qu’il disait quand sa vidéo sur TedX était sortie, mais après avoir approfondi mes connaissance en psychologie cognitive, j'ai commencé à faire très attention à tout ce qui se dit à l’intersection des deux sujets « management » et « psychologie », parce qu’on y trouve de tout. Et aujourd’hui, de plus en plus de consultants fleurissent ici et là, avec des approches plus ou moins éprouvées par les preuves. La vague de nouveaux modes de management va amener de nouveaux gourous qui vont gagner de l’influence, et le risque existe de voir de belles intentions gâchées par des approches qui ne tiennent pas la route sur le long terme.<br /><br />Ce qu’il y a de très bien dans le Lean, c’est précisément son approche industrielle et éprouvée, et je pense qu’elle mérite un complément d’un niveau équivalent sur l'aspect psychologique du management. Or, les recherches à ce sujet existent, mais ce n’est pas exactement ce que dit Pink. Et comme pour le Lean, qui est souvent présenté à tort comme une approche cost-cutting, la psychologie cognitive et comportementale est souvent présentée sous un angle trop scientifique à tel point qu’elle en devient de la manipulation, alors que c’est une réalité qu’il faut bien comprendre et apprivoiser pour l’intégrer dans des pratiques de management éthiques.<br /><br /><br />En fait, il y a plusieurs choses à redire dans ce que dit Daniel Pink. Laurent ALTnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-35941344213844118982013-01-22T14:55:55.750+01:002013-01-22T14:55:55.750+01:00La nécessité de passer à un système basé sur la mo...La nécessité de passer à un système basé sur la motivation intrinsèque ne trouve-t-elle pas non plus sa source dans l’évolution de la société ? Oui, nous devons accomplir des tâches différentes et ce dans un monde plus complexe, mais ce monde plus complexe et aussi un monde qui nous offre (globalement) plus de confort et de sécurité (sous nos latitudes). Nous sommes donc tous monté d’un cran ou deux sur cette bonne vieille pyramide de Maslow … nous pouvons aussi ajouter à ceci un changement du rapport à l’autorité qui ne passe plus simplement par de l’autoritarisme (qui offrait une bonne base au duo carotte / bâton). A mes yeux le besoin de ce nouveau système motivationnel ne trouve donc pas uniquement sa raison d’être dans le type de tâche à effectuer mais aussi dans les nouvelles attentes des actifs de nos pays « développés ». Adrien Pitrathttps://www.blogger.com/profile/01031696100534869295noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-85354215153458536812012-12-19T08:36:16.570+01:002012-12-19T08:36:16.570+01:00Merci Yves pour cet article riche en sources compl...Merci Yves pour cet article riche en sources complémentaires.Anonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-89098925264100301122012-11-26T17:02:17.673+01:002012-11-26T17:02:17.673+01:00"Une autre pratique qui réduit le risque de s..."Une autre pratique qui réduit le risque de stress est l’emphase placée sur le retour d’expérience et la prise de recul". Oui, sans aucun doute parce que cette façon de procéder réduit considérablement l'arbitraire et le délire générateur d'angoisses. Mais comment organise t-on précisément ce retour d'expérience et le réajustement expérimental des actions qu'y s'en suit (connaissance processive comme vous dites)?<br />La reconnaissance a été pointée par Hegel comme nécessité vitale de chaque être humain, ce qui revient à lui reconnaître sa qualité d'être social. Il me semble que c'est exactement l'enjeu de ce livre (si j'en crois votre texte). Il faut croire que le bâton et la carotte ne sont plus reconnus comme satisfaisants comme balises de la reconnaissance. Ce qui est réclamé, c'est de pouvoir apprécier, évaluer par soi-même la reconnaissance perçue. Ce qui me semble plutôt encourageant, mais quand même en partie un peu idéal, parce que les comportements grégaires, moutonniers font toujours partie de notre quotidien si on observe et si on s'introspecte un tant soit peu. Je ne suis pas certain que la légion d'honneur soit prête à disparaître.Michel Martinhttp://solidariteliberale.hautetfort.com/noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-16617060.post-38627538495780993162012-11-25T10:53:48.748+01:002012-11-25T10:53:48.748+01:00Rien à rajouter, juste un grand merci pour ce bill...Rien à rajouter, juste un grand merci pour ce billet absolument passionnant !Borisnoreply@blogger.com